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    中小企业人力资源管理存在的七大瓶颈

    阅读:29次 发布日期:2019-09-30

    人力资源是企业最重要也是最有能动性的活力资源。从人力资源管理角度来看,中小企业常常存在七大瓶颈。

    一:企业在发展,人力资源管理还在原地徘徊

      很多中小民营企业,人力资源管理实际上就是写写招聘广告,管管考勤,跑跑福利。所谓的人力资源管理根本不能叫人力资源管理,或者是最低级的人力资源管理。长期以来,都是老板本人直接一杆子管到底,谈不上什么人力资源管理。

      在市场竞争中,且不论方向稳定不稳定,明确不明确,中小企业都会有自己的发展方向,但人力资源管理却还与创业期无二致。如何根据企业的发展战略下制定人力资源管理的发展战略,如何通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略,却常常被忽视。换句话讲,如何一步步地提高人力资源管理水平,使企业走上人力资源管理的正轨,却常常没有具体的思路。也有许多民营企业认识到了人力资源很重要,但却不能突现人力资源部门的地位,人力资源工作最后还是成为事务性的工作。

    二:薪酬激励作用越来越弱,却找不到合适的激励手段

      企业规模不断扩大,人们的需求也变得越来越多样,工资激励的作用越来越弱。相当一部分企业采取协议工作制,新进来的人与老板谈工资,根据市场行情及个人情况定个标准。企业小的时候还好说,在协议的基础上,老板灵活把握。企业规模大了,问题随之而来。一是后进来的人员工资与原有人员工资之间矛盾。企业规模扩大,后进来的往往素质要求高,工资自然就高,但原来的人是有功元老,怎么平衡?二是进来谈好的工资以后变不变,该怎么变?有些企业工资三年五不变,老板想起了三百五百地增加。要么不变,要么大变,是一个通病;三是不同岗位之间工资如何平衡,行政副总与市场副总工资应该一样吗?一系列问题,直接导致员工公平感降低。

    三:没有考核或者不会考核,精神激励作用减弱

      企业规模小时,大家凭着一股创业冲动,与老板同甘共苦。因为人少,谁干的好,谁干的差,大家一目了然,老板发红包大小,大家也无怨言。但是企业大了,老板看不清了,人员也复杂了,凭老板精神激励也收效甚微了。有任务,有目标,如果没有考核,一切只能是没有结果。考核要从结果进行考核,但是影响结果的因素非常多,甚至可能是多个人参与共同形成的结果,又怎么考核?没有考核或不会考核使得老板们头痛不已。

    四:岗位职责模糊,人浮于事比较普遍

      企业规模小时,各就其位,职责相对清晰。然而,这种清晰很大程度是建立在对老板与同事的信任的感觉基础上的,没有科学性但有实用性。企业规模变大了,并不是事事与老板打交道,感觉式的基础变得脆弱。一个岗位应该负什么责任,应该具备什么样的素质,没有人知道。在缺乏明确岗位职责时,人们最好地趋利避害方法就是以老板为中心。当人们都以老板为中心,而不是以岗位职责为中心时,组织层级就会被打乱,推诿就自然成为了主流。

    五:用人机制灵活却缺乏系统性,员工职业发展缺乏规划

      用人机制灵活是民营企业的最大优势,然而,过于灵活的机制则是实际上没有机制。组织应该有组织的相对稳定性。一些民营企业,提拔人员非常灵活。今天还是实习生,明天可能会成为部门经理,后天可能会成为副总,大后天可能就会离职。灵活的用人机制,必须有用人的科学选拔标准,必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来,仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现缺乏科学性。如果仔细考察,越是用人机制过分灵活的企业,员工流动性越大。提拔是因为得“宠”,失宠就只有走人了,组织呈现出混乱状态。

    六:招聘瓶颈,不知自己需用什么样的人

      缺乏科学的岗位分析及能力素质分析,企业常常根本不知自己需要什么样的人。企业常常感觉到自己是缺人,但是什么岗位缺人,岗位缺什么样素质的人,该如何与应聘者谈条件,都一概不知。没有深入的人力资源需求分析,只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员,但是高的不来,低的又不想要,或者高的来了却留不住,低的来了又不相留。

    七:将人才未当资源,不会开发或不愿开发

      人力资源作为企业一项非常重要的资源,在于其可以不断开发,持久使用。中小民营企业老板在对人才认识上有矛盾的认识,一是将人才当做商品,甚至有人声称只要有钱可以招到任何样的员工,不需要时可以开掉任何人;二是内部的人都不行,外部人又找不到,企业就是缺乏人才。根源在于,根本未认识到开发人力资源的重要性,未认识到不断开发人力资源使之与企业共同发展更重要。有些企业是认识到人力资源重要性,但是又不知如何开发。结果,要么忽视培训,要么做大量没有效果的培训。

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