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    实施薪酬管理的一些基础要素

    阅读:254次 发布日期:2019-05-15

    首先.企业的薪酬管理必须去其发展战略进行统一

    在企业管理中不同的战略发展阶段需要有与之配套的薪酬管理模式,薪酬管理与战略管理二者之间的统一程度通常决定了战略是否能够进行有效实施。在企业的成长阶段,企业的经营战略通常以投资促进其企业的成长与发展,这个阶段企业的薪酬战略应具有较强的激励性,重点应讲啊ing高额的报酬与中高的奖励进行结合。当企业处于成熟阶段,经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业,恰当的经营战略则应回收利润并转移目标,转向新的投资点,与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系,避免提供过高薪酬。总之,要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。

    其次.企业应以工效挂钩作为其基点进行统筹年度薪酬

    工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业应结合本企业实际情况,选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标,作为与工资总额挂钩的指标,认真编报工资总额同经济效益挂钩方案,报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。以工效挂钩为基点统筹年度薪酬,切忌宏观管理与微观执行“两张皮”。

    另外.企业需要突破传统的薪金支付理念

    著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的因素。在福利日益社会化的今天,国有企业应突破传统的薪酬管理观念,注入更多柔性化的理念,如带薪年假、福利计划等多元薪金支付理念,满足员工不同层次的需求。

    最后.企业应更新企业的薪酬管理模式

    第一点是岗位制与绩效制的相关应用,并且固定工资与福州东工资进行有机结合;第二点是计时制和计件制的应用,企业中一线员工与二线员工的分类;第三点是年薪制与月薪制的阴功,企业中管理人员与普通人员的考虑;第四点是分红制与股权制的应用,单项激励与长期激励的结合。

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