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    天津管理咨询公司总结绩效管理考核的难点

    阅读:246次 发布日期:2019-04-10

    绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标系统地描述企业的绩效,通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说,当前,中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力,企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核,希望以此提高企业的绩效。

    绩效管理最重要的是让员工知道企业对他们的要求是什么,怎么开展可改进工作,薪酬是什么。主管在回答员工的这些问题之前,应该了解部门的KPI以及员工的素质,以便有针对性的为员工分配工作和制定目标。

    绩效考核是绩效管理过程的一个环节,绩效考核的目的主要为了实现绩效改进和价值评价。有关绩效改进的绩效考核虽然不与薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价同时反馈的员工的工作表现和主管的管理艺术。主管在工作中的对员工的不断沟通、辅导、帮助下属,不断记录员工工作的详细情况,比绩效考核本身更重要。

    面向价值评价的绩效考核,这与员工的利益直接挂钩,因此重点强调公正和公平。这种考核要求主管存在考核中要准确、使用同意尺度对员工进行评价。企业管理咨询专家介绍说,管理人员可以在日常的考核中强调绩效的持续改进,而在需要进行价值评价的时候,由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样,一方面,评价的结果会比较公平;另一方面,员工的的绩效得到了极大的改进,员工可以凭借自己的高绩效工作来获得较高的报酬和任何。

    KPI基础性依据对员工绩效改进和绩效结果的评价,提供了评价和方向、数据及事实依据。

    KPI绩效考核的难点有:

    (1)定性指标的界定困难,建议各级管理人员发挥岗位专家的优势,在工作中不断创新各种考核方法;

    (2)容易犯过度关注结果指标,忽略过程指标,过度关注财务指标,忽略非财务指标,建议在岗位KPI的制定过程中,结合BSC的思想,从企业战略(工作计划)和工作职责两个方面考虑岗位的KPI。

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