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    详细说说绩效管理的主要目的

    阅读:217次 发布日期:2019-04-04

    对许多企业来说,“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经理到基层员工,它经常被大家挂在嘴边,似乎人人都知道什么是绩效管理,但都不知道绩效管理的主要目的是什么,在这里详细说说。

    绩效管理主要有以下三个目的。

    1、战略目的

    绩效管理系统必须将员工的行为与组织的战略目标有效统一。组织在实施战略时,绩效管理系统首先界定实现战略目标所必需的行为、结果乃至员工的特质,然后设计相应的绩效考核和反馈系统,以确保员工能够最大程度地展示出那些特质、表现出那些行为以及创造出那些结果。当战略目标发生变化时,组织所期望的结果、行为和员工特质都需要相应变化,因此,绩效管理系统必须具有足够的弹性,必须随着战略目标的变化进行相应的调整。

    2、管理目的

    绩效管理与人力资源配置、薪酬、职务晋升、开发等职能模块具有紧密的联系,能为员工配置、培训与开发和薪酬激励等提供依据,具有重要的人力资源管理目标与功能。很多时候,组织在进行各种管理决策时也都需要使用绩效管理提供的信息,无论是生产、营销、财务、组织还是战略管理,都离不开绩效管理工作。

    3、开发目的

    绩效管理具有开发和培养员工的功能。从理想的角度来讲,绩效管理系统不仅要识别出员工绩效的不足,还要确定导致其绩效不佳的原因——如技能欠缺、积极性不高或存在某些障碍因素等,只有在明确了导致绩效不佳的原因后,才能进一步帮助员工改进绩效。有效的绩效管理还能帮助员工认识自我并有助于确定其职业目标、进行合理的职业生涯规划。

    值得注意的是,如果同一套绩效评价体系被设计为同时应用于管理目的(如薪酬奖金分配、职务调整)和开发目的(如员工职业生涯规划),那么有可能会发生冲突。一方面,当绩效评价是为满足人事管理决策的需要时(即所谓“考核性评价”),它关注的重点是员工在过去一段时间内的表现,并且要在员工之间进行横向比较,分出优劣。另一方面,当绩效评价是为了满足员工职业发展的需要时(即所谓“发展性计价”),他关注的重点在于员工未来的发展潜力以及目前需要纠正的缺点。承认和认识到自己的缺点和不足,是确定和实现职业发展目标的前提。但是,部门员工因为害怕承认错误可能导致即期利益的损失,而不愿意承认错误甚至掩饰错误,这肯定不利于其改进和提升绩效水平。因此,有的组织采用两套平行的评价系统来分别满足评价的需要和发展的需要。

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